近日，有京东员工在网上爆料称，京东发布内部邮件，要求坚决淘汰三类人：1、不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。2、不能干的人，也就是绩效差的人。3、性价比低的人，有的人降薪。这三类人都要淘汰掉或协商解决掉。这一消息，迅速点爆了网络，京东也很快给出了回应：“文章系片面解读，目前京东倡导创业和拼搏精神，希望在公司营造出一个靠公平的勤劳付出而不是以各种借口混日子的环境”。不难看出，京东在试图建立一种员工退出机制，从而保证员工较高的工作积极性。

作为一种人力资源管理方式，退出机制能给员工以危机感，促使他们保持较高的工作积极性，这是人才职业生涯设计需要的。然而是实施员工退出机制中，如何去区别庸才与人才，从而保证庸才退出，人才留住，对于管理者而言，一直是一个难题。今天我们就来聊一聊如何去构建科学的员工退出机制。

员工退出机制的构建需基于企业发展战略，确立企业人才退出的标准、程序、法律问题以及退出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。

建立员工退出标准与程序

   这一点需要在招聘新员工时及时的介绍，主要的目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道，从而避免了将来在是实施退出机制时，遇到员工方面的阻挠与不必要的劳资纠纷。

建立公平公开的绩效考核制度

    员工退出机制要以绩效考核为基础，做好这一工作，必须有个重要的缓冲。所谓的缓冲指的是员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业应对员工绩效考核的结果做出反馈，比如，那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；而对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合其的岗位上去；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。找资源、拉赞助、寻人脉、市场营销、互联网BD，上异业联盟网

关注法律问题

    在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。

建设退出机制的支持系统

员工退出机制作为人力资源管理系统的一个组成部分，与人力资源的其他活动密切相关，所以企业必须要考虑员工退出机制的相关支持机制的建设，主要涉及到以下的机制：

一、人才流入机制的建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成。

二、绩效考核机制与激励约束机制的建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工向着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。

三、人才培训机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划，加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。

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